Toute entreprise peut recruter un apprenti, dès lors qu’elle est en capacité de prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage.

Jusqu’à quel âge est-on éligible à un contrat d’apprentissage ?

1. Les candidats à l’apprentissage doivent être âgés de 16 à 29 ans révolus.
2. Par dérogation, les jeunes âgés de 15 ans peuvent s’inscrire en apprentissage dès lors qu’ils ont terminé leur scolarité au collège (après la classe de 3e) ;
3.  Il est possible de signer un contrat d’apprentissage jusqu’à 34 ans inclus dans les cas suivants :
   • l’apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;
   • le précédent contrat de l’apprenti a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ou pour inaptitude physique et temporaire.Dans ces deux cas, il ne doit pas s’écouler plus d’un an entre les deux contrats ;
4. Certains candidats peuvent entrer en apprentissage sans limite d’âge :
   • les travailleurs handicapés ;
   • les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme déterminé ;
   • les sportifs de haut niveau.

À noter : Si l’apprenti n’obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé, l’apprentissage peut être prolongé d’un an au maximum. Un contrat d’apprentissage peut être conclu après un contrat de professionnalisation ou une formation suivie dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE). 

La signature d’un contrat d’apprentissage s’effectue entre un alternant (ou son représentant légal s’il est mineur) et une entreprise, en lien avec un CFA. C’est la rencontre entre le projet professionnel d’un jeune, le besoin d’une entreprise et l’offre de formation d’un CFA.

La formation en CFA doit représenter au moins 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d’apprentissage (sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l’organisme certificateur). Elle est incluse dans le temps de travail effectif de l’apprenti qui est identique à celui des autres salariés, et elle est rémunérée.

Une rupture est possible pendant  les 45 premiers jours (temps passé en CFA) permet à l’apprenti et à l’employeur de se jauger.

1. jusqu’à l’échéance de ces 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise, l’employeur comme l’apprenti (ou son représentant légal) peuvent, par écrit, mettre unilatéralement fin à leur relation contractuelle, sans préavis ni motivation.
2. passé ce délai de 45 jours, le contrat peut toujours être rompu par un accord commun écrit signé par l’employeur et l’apprenti.
3. en l’absence d’accord amiable, le contrat peut être rompu :
   • à l’initiative de l’employeur en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail sous certaines conditions ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle ;
   • à l’initiative de l’apprenti qui doit, au préalable, solliciter le médiateur désigné par les chambres consulaires (CCI, CMA, chambre d’agriculture). L’apprenti informe son employeur de sa décision dans un délai minimum de 5 jours à compter de la saisine du médiateur. Faute d’accord, la rupture du contrat intervient dans un délai minimum de 7 jours après que l’employeur a été averti. L’apprenti peut, en outre, décider unilatéralement de rompre le contrat d’apprentissage de façon anticipée dès lors qu’il obtient le diplôme ou le titre professionnel visé.

Pendant toute la durée du contrat ou de la période d’apprentissage, la formation alterne cours généraux, techniques et pratiques en CFA (ou section d’apprentissage ou unité de formation par l’apprentissage) et mise en pratique des connaissances en situation de travail dans l’entreprise d’accueil, avec l’appui obligatoire d’un maître d’apprentissage.

Le rythme de l’alternance dépend de la formation suivie. Il est défini par le CFA qui établit et fournit le calendrier à l’entreprise et au stagiaire.

À noter : les enseignements en CFA peuvent être dispensés en tout ou partie à distance (décret n° 2017-1548 du 8 novembre 2017).

Et pourquoi pas à l’étranger ?

• le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise) pour une durée qui ne peut excéder un an ;
• pendant la période de mobilité à l’étranger, le principe de l’alternance entre formation et travail en entreprise ne s’applique plus et l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (notamment les aspects relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à la rémunération, à la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés) ;
• une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne. Un arrêté du 22 janvier 2020 fixe le modèle de cette convention, qui conduit à la « mise en veille » du contrat de travail de l’alternant.

Pour en savoir plus :

consultez la documentation du ministère du Travail.

L’employeur

L’entreprise :

• verse un salaire à l’apprenti, qui bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, avantages divers…) ;
• permet à l’apprenti de suivre les enseignements en CFA. Le temps de travail de l’apprenti inclut le temps de formation et ne doit pas dépasser la durée du travail applicable dans l’entreprise (la réglementation fixe des règles spécifiques pour les apprentis mineurs) ;
• assure la formation pratique de l’apprenti dans l’entreprise et lui adjoint, à cet effet, un maître d’apprentissage ;
• dégage le temps nécessaire au maître d’apprentissage pour accompagner l’apprenti et entretenir des échanges réguliers avec le CFA. L’employeur peut proposer au maître d’apprentissage de suivre une formation pour remplir plus efficacement son rôle (un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge financière de cette formation par l’Opco).

À noter : le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, doit être consulté sur l’apprentissage à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Le maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage contribue à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Il suit son évolution professionnelle et scolaire, en liaison avec le CFA.

Qui peut assurer la mission de maître d’apprentissage ?

1° Quel profil ? Le maître d’apprentissage peut être :

• un salarié de l’entreprise, volontaire, majeur, offrant « toutes garanties de moralité ». La fonction peut être partagée entre plusieurs salariés, mais l’un d’eux doit être désigné comme référent ;
• le chef d’entreprise ou son conjoint collaborateur.

2° Quelle expérience requise ? Le maître d’apprentissage doit être :

• soit titulaire d’un diplôme ou d’un titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
• soit justifier de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec ladite qualification.

À noter : les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale (y compris sous contrat d’apprentissage) ou d’une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise pour être maître d’apprentissage (un ou deux ans, selon les cas).

Un maître d’apprentissage peut accueillir :

• simultanément dans une entreprise ou un établissement jusqu’à 2 apprentis ;
• un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d’échec à l’examen.Article R6223-6 du Code du travail

En savoir plus sur le maitre d’apprentissages

L’apprenti

L’apprenti doit respecter l’ensemble des instructions de son employeur, et s’engage à suivre les sessions de formation théoriques dans le centre de formation dans lequel il est inscrit. 

Le contrat d’apprentissage vise obligatoirement un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Du CAP au master 2, l’éventail est large.

Une rémunération en fonction de l’âge et de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage

En vertu de l’article L6222-27 du Code du travail, l’apprenti perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel (SMC), au plus favorable, à partir de ses 21 ans.
La rémunération est basée sur deux critères :

1. la tranche d’âge de l’apprenti au moment de la date d’exécution du contrat et son évolution dans le temps, le cas échéant – Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti.
   Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans ou 26 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune.
2. la progression de l’apprenti dans le cycle de formation suivie –  Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année (s’entendant comme 12 mois calendaires consécutifs échus).

En sachant qu’au 1er Août 2022 le SMIC est à 1 678,95  euros brut mensuel (et 1 266,42 euros à Mayotte).

La rémunération minimum légale d’un apprenti (base 35h)

Le contrat fixe la date de début de l’apprentissage.

La majoration du salaire de l’apprenti d’une année à l’autre intervient le premier jour suivant l’issue de chaque année d’exécution du contrat.

 

Contrat d’apprentissage : les aides financières aux employeurs

L’aide exceptionnelle

Dans le cadre du plan de relance de l’apprentissage annoncé en juin 2020, une aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants a été mise en place :

• pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022
• cette aide financière s’élève à 5 000 € par an pour les mineurs et à 8 000 € par an pour les majeurs
• elle est versée au titre de la première année d’exécution du contrat, via des versements mensualisés
• elle concerne tous les niveaux de diplômes visés jusqu’au master (inclus)
• elle concerne toutes les entreprises, mais elle est sous conditions pour les entreprises d’au moins 250 salariés
  • en effet, pour pouvoir bénéficier de l’aide exceptionnelle les entreprises de 250 salariés et plus doivent s’engager à respecter un certain quota d’alternants.
  • l’année de vérification du quota d’alternants est adapté par le nouveau décret compte tenu de la prolongation des aides exceptionnelles pour les contrats en alternance.
  • Le décret précise que c’est sur l’année 2023 (et non 2022) qu’il conviendra de se situer pour vérifier si l’entreprise respecte bien son quota d’alternants au titre des contrats conclus du 1er janvier au 31 décembre 2022 ;
  • L’entreprise qui a bénéficié de l’aide devra ainsi adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de cet engagement au plus tard le 31 mai 2024.

Cette aide exceptionnelle se substitue, pour la première année du contrat, à l’aide unique dont bénéficient les entreprises de moins de 250 salariés embauchant un apprenti de niveau CAP à Bac (Bac +2 pour l’Outre-mer). Pour la suite du contrat, l’employeur peut à nouveau bénéficier de l’aide unique, s’il est éligible.

L’aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés

Cette aide unique est attribuée à hauteur de :

• 4 125 euros maximum pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
• 2 000 euros maximum pour la deuxième année ;
• 1 200 euros maximum pour la troisième année.

À noter que d’autres aides sont possibles : exonération de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) sous conditions, embauche d’un travailleur handicapé… Les frais de formation des maîtres d’apprentissage font l’objet d’une prise en charge par AKTO, selon les modalités financières définies par votre branche. 

Pour une personne en situation de handicap

L’Agefiph propose une aide d’un montant maximum de 4 000 €, proratisé au nombre de mois à compter du 6e mois minimum, avec au moins 24h de travail hebdomadaire.

Un guide pour tout savoir sur les aides à l’embauche en alternance

Pour permettre aux entreprises de s’y retrouver, et surtout d’obtenir rapidement les aides auxquelles elles sont éligibles, les Opco , la DGEFP et l’ ASP ont élaboré un guide pratique sur les aides aux contrats en alternance.
Au sommaire :
– Quelles aides sont accessibles ?
– Quels sont les différents acteurs de la chaîne de contrôle ?
– Quelles sont les bonnes pratiques pour obtenir mes aides sans difficulté ?

Télécharger le guide